چگونه برای موقعیت های بازاریابی دیجیتال سطح ابتدایی مصاحبه و استخدام کنیم

فصل فارغ التحصیلی است برای بسیاری از دانشجویان، این بدان معناست که وقت آن رسیده که شغلی پیدا کنند. مشاغل آزاد زیادی در بازاریابی دیجیتال وجود دارد در حال حاضر بیش از 20000 شغل برای «رسانه دیجیتال، سطح ورودی» در لینکدین فهرست شده است. اگر آژانس یا نام تجاری شما در حال استخدام است، می توانید انتظار داشته باشید که از برخی از این فارغ التحصیلان کالج رزومه دریافت کنید. این سوال را مطرح می کند: هنگام استخدام برای نقش های بازاریابی دیجیتال سطح ابتدایی به دنبال چه چیزی باشید؟ مهارت های نرم و مهارت های سخت چه اهمیتی دارند؟ چه سوالاتی باید بپرسید؟ و آیا پرچم قرمزی وجود دارد که باید مراقب آن باشید؟ در اینجا مواردی است که هنگام استخدام استعدادهای جوان که ممکن است تجربه عملی کمی (در صورت وجود) در بازاریابی دیجیتال داشته باشند، به دنبال چه چیزی باشید.

چه چیزی را در یک نامزد باید جستجو کرد

موفقیت در بازاریابی دیجیتال به نوع خاصی از تجربه کاری یا زندگی نیاز ندارد. موفقیت به شخص بستگی دارد - استعداد و تمایل او برای نشان دادن و انجام کار. من رشته های انگلیسی، مهندسان شیمی و همه چیز را استخدام کرده ام. . من افرادی را از دانشگاه های کوچک، پنج مدرسه برتر و کسانی که مدرک دریافت نکرده اند استخدام کرده ام. به دنبال نامزدی باشید که توانایی حل مشکلات را نشان دهد. شما می خواهید افرادی را استخدام کنید که کارهای لازم را برای موفقیت انجام داده اند - و انجام خواهند داد. از نامزدها بخواهید نمونه هایی از تجربیات خود را به اشتراک بگذارند و اینکه چگونه می توانند آن تجربه را با کارهای روزانه شرکت شما مرتبط کنند. کسی که بتواند این عناصر را به شما نشان دهد یک نامزد قوی است.

مهارت های سخت در مقابل مهارت های نرم

مهارت های سخت آسان ترین تشخیص هستند. کاندیداهایی که برای صدور گواهینامه در یک ابزار یا فناوری (مثلاً تبلیغات گوگل، فیس بوک یا آمازون) وقت گذاشته اند، در حال حاضر پایه ای برای موفقیت در این فضا ایجاد کرده اند. زمانی که یک نامزد می داند برای من، به عنوان یک مدیر استخدام، سیگنال خوبی است. زبانی که به صورت روزمره صحبت می شود. این به این فرد کمک می کند تا سریع تر و سریع تر کار کند. مهارت های نرم در طول زمان ارزشمندتر هستند، اما تشخیص آن از روی رزومه یا مصاحبه سخت تر است. وقتی صحبت از مهارت های نرم به میان می آید، من همیشه به داوطلبان می گویم که در مورد داستان فکر کنند. در حال تلاش برای انتقال هستند. نامزدهایی که می توانند سؤالات را در چارچوب STAR (وضعیت، وظیفه، اقدام، نتیجه) جمع آوری کنند، باید به طور جدی در نظر گرفته شوند. بسیاری از کاندیداها هنگام نشان دادن درک خود از سؤال یا مهارت های مورد نیاز، نمی توانند جزئیات کافی را ارائه دهند.

انواع سوالاتی که باید بپرسید

هنگام مصاحبه برای موقعیت های جوان، انتظارات را نسبتاً ساده نگه دارید. هیچ کس در این سطح بودجه تبلیغاتی یک شرکت Fortune 500 را مدیریت نکرده است. تجربه در هر نوع کار بازاریابی دیجیتال حتی ضروری نیست. با این حال، باید انتظار داشته باشید که کاندیداها دیدگاه و علاقه روشنی به بازاریابی دیجیتال داشته باشند. در اینجا چند سوال ضروری برای پرسیدن از نامزدها و آنچه در پاسخ های آنها باید گوش دهید وجود دارد: درباره تصمیم تحلیلی که گرفته اید به من بگویید. بازاریابی دیجیتال داده های بیشتری نسبت به بسیاری از مشاغل دارد. من به دنبال نامزدهایی نیستم که از داده ها به طور خاص در کار بازاریابی دیجیتال استفاده کرده باشند. می تواند هر جایی باشد. شاید به این صورت است که آنها متوجه شده اند که چگونه در تعطیلات یا چیزی که به عنوان یک پروژه مدرسه ایجاد کرده اند، پول پس انداز کنند. هدف این سوال درک توانایی تصمیم گیری یک نامزد و چگونگی حل مشکلات است. چه چیزی شما را به بازاریابی دیجیتال علاقه مند می کند؟ در این پاسخ به دنبال اشتیاق باشید. یک مثال خوب می تواند کسی باشد که در مورد برخی از اخبار اخیر در صنعت و دلیل جالب بودن آن می داند. نامزدهای قوی به شما خواهند گفت که چگونه از زمان شخصی برای کسب تجربه یا یادگیری بیشتر استفاده می کنند. آیا سوال دیگری از من داری؟ این همیشه آخرین سوال است، اما بسیار مهم است. به دنبال کسی باشید که نشان دهد تکالیف خود را در مورد شرکت و رهبری انجام داده است. اگر در این مرحله هیچ سوالی نداشته باشند یا در مورد سیاست تعطیلات بپرسند، شما ناامید شده و یک نامزد کمتر خواهید داشت.

مراقب این پرچم های قرمز باشید

شما ممکن است معامله گرهای خود را داشته باشید. در اینجا دو مورد برای من وجود دارد: نامزدهایی که در انجام هیچ تکلیفی شکست می خورند: نامزدهای خوب برای تحقیق در مورد شغل، شرکت، افرادی که با آنها مصاحبه می کنند یا صنعت زمان می برند. حداقل، یک نامزد باید از حساب های رسانه های اجتماعی یا وب سایت شما بازدید کرده باشد یا مقاله هایی را در زمین موتور جستجو خوانده باشد. نامزدهایی که علاقه یا علاقه ندارند: ببینید، متوجه شدم. این فقط یک شغل است من می دانم که ما کسی را برای درمان سرطان استخدام نمی کنیم. فقدان اشتیاق در طول مصاحبه یا پس از آن، برای شرکت یا صنعت، نشانگر واضحی است که نشان می دهد آن ها توانایی یا تمایلی برای انجام کار ندارند.

نیاز به استعدادهای بازاریابی دیجیتال همچنان در حال افزایش است

صنعت ما سریعتر از عرضه استعدادهای ما در حال رشد است. امیدواریم اگر در حال استخدام برای موقعیت های ابتدایی هستید، توصیه های این مقاله مفید باشد. چه کسی می داند. شما فقط ممکن است فردی را استخدام کنید که در آستانه شروع یک مسیر شغلی هیجان انگیز و با ارزش برای 20+ سال آینده است. اجازه دهید جستجو آغاز شود! نظرات بیان شده در این مقاله نظرات نویسنده مهمان است و لزوماً سرزمین موتور جستجو نیست. نویسندگان کارکنان در اینجا فهرست شده اند.